识别人才要善用“望闻问切”

“治国之道，识才为先。”识别人才是领导者发现人才的重要方法，如何对识别对象进行准确的“画像”，避免识别失真、失准、失当，就要求善用“望闻问切”四诊法，真正把想做事、肯做事、能做好事的好人才找出来、用起来。

“望”表知里，做到对症下药。通过巧妙的谈话技巧引导谈话对象敞开心扉、畅所欲言，从谈话中听其思想、从谈吐中察其个性，确保谈出“真材实料”。对性格内向、不善言辞的人才，要主动打招呼，主动找话题，多用亲切的言语调节气氛，让其打开“心门”，打消顾虑，在宽松和谐的谈话环境中谈出对识别对象的真实评价;对性格外向、乐观健谈的人才，要采取漫谈和闲聊的方法，全方位了解情况;对于经验丰富、自我意识较强的人，要采取建议、咨询的方法，感知其思想、工作、学习情况。

“闻”声寻迹，明辨口是心非。兼听则明，偏信则暗。识别人员在与人才群众谈话中，要注重引导谈话对象用事实说话，既不能“笼统概之”，更不能“以偏概全”，要切实找到“亮点人才”、找准“人才亮点”。针对不同谈话对象的不同心态，要学会有选择地听，注重捕捉言外之意、听出话外之音，学会“正话反听”“细言粗听”“微言重听”，在零碎的信息中听出真实意图，在欲言又止的细节中听出“言下之意”。要听群众评判，听草野口碑。善于到群众中去听呼声、听牢骚、听建议，多角度观察了解人才。

“问”询到底，善诱找准病根。识别谈话重在“刨根问底”了解人才灵魂深处的“隐疾”。识别人员要做到“循循善诱”，尤其是当人才偏离话题或是没有谈到想了解的内容时，要采取启发式提问的方式，引导人才谈，让谈话回归主题，确保话题既展得开，又收得拢。遇到人才“不愿谈”“不多谈”“不敢谈”的问题，可以通过“直接问”的方式，主动提，让人才“打开天窗说亮话”“打破砂锅问到底”，把问题“摊”出来、“晒”出来，放在桌面上，公开谈，公开说，确保把问题谈深、谈透、谈准，从而防止用人不当甚至带病提拔。

“切”脉察真，诊治关键要害。在识别谈话过程中，识别人员要全面汇总、甄别筛选识别了解到的内容，结合被识别者的年度考核、个人档案以及个别调查等材料进行佐证，真正做到去伪求实。对人才反映的具体问题要认真核实，准确定性;对人才反映的敏感问题，更要慎重对待;对人才反映的隐蔽线索，要弄清实情;最后把所有收集到的情况集中起来，过滤筛选、相互印证、把脉会诊，借助“回头看”、询问纪检监察部门分析，确保选出政治过硬、实干担当，人才群众满意的好人才。(李琴)