警惕干部“年轻化”异变“年龄化”

培养选拔优秀年轻干部是优化干部队伍的战略需要，但部分地方把年龄作为选任干部的硬性条件，套公式、画葫芦，单纯以“年龄论英雄”，致使部分超龄“实力派干部”受冷落，被出局。

部分干部反映，因年龄限制，“重点培养”名单赶不上趟、踩不上点;老干部已提拔，小干部在提拔，中间干部两头爬。部分干部自嘲，“年轻化”下，只许你少年得志，不准我大器晚成，因年龄过杠,提拔无望,“激情”干部渐变“佛系”干部。

干部“年龄化”严重挫伤了一些干部的工作积极性，造成了人才的闲置和浪费。避免干部年轻化的要求被机械化执行，减少“年龄”对干部心理冲击，相关考核不妨作出调整优化。

引入“二次”竞争机制，突破年龄资历限制。借鉴公务员选拔面试模式，县市每年根据各地实际，统筹一部分领导岗位，用于提拔干部，各在职干部可通过自愿报名、模拟测试、即兴竞职演讲、实际操练等程序，通过公开“海选”，开展“二次”竞争上岗。竞赛考评通过现场评比、当场亮分方式，考评竞职者的综合分析、语言表达、解决问题能力和知识积累等情况。

设置任用年龄区间，放松年龄刚性要求。坚持德才兼备、任人唯贤的选人用人原则，破除年龄硬杠杠，探索设置干部任用年龄区间，对达到任用年限和达到退休年龄前5年内的优秀干部根据其品质、专业知识、工作经验和创新能力等条件开展选拔任用，真正做到事业为上、人岗相适、人事相宜，减少年龄“一刀切”现象，解决超龄干部不被重视、拒之门外的情况。

优化干部年龄结构，发挥各年龄段干部优势。年轻是相对概念，不同岗位对干部需求不同，县市应根据各地实际情况和行业部门需求搭建干部梯队，设置年龄梯队后备干部库，以老、中、青三类干部比例的相对合理替代干部队伍的绝对年轻，统筹考虑、大胆启用各年龄段干部，增强中层干部特别是任职时间较长干部的干事激情和创业热情。(云南省富宁县委组织部 冯廷娇)