人才识别当“破四唯”“立新规”

“论文、职称、学历、奖项”是人才评价体系中的重要指标，很长一段时间以此四项为导向的人才评价体系推动了人才选用的发展。但是，唯此四项的机械作法，使人才的识别引进普遍存在重学术研究、重学历文凭、轻人才培养的问题，逐渐发展演变为人才引进和使用的羁绊与包袱，饱受诟病。因此，要识别出可以推动经济社会发展的“实用型”人才，需“破四唯”“立新规”。

明实绩，注重贡献成果精准识才。着力破除人才评价中过度看重论文数量等级、奖项多少、来头大不大等弊端，关键看人才的现实表现和事业贡献度，例如识别科技领军人才，要突出其科技研究成果的工程化、产业化、市场化水平和影响力;对基础研究人才，重点识别其提出、分析和解决重大科学问题的能力，其代表性成果的原创性、前瞻性;对应用研究和技术开发人才，重点查验其核心技术、关键共性技术创新与集成能力，其代表性成果取得的经济、社会和生态效益;对人文社科人才，除了注重代表作，也应重点查验其在学术上的辨识度。

定需求，结合区域特色靶向识才。分区域对本地经济发展进行“问诊把脉”，结合企业需求进行科学论证，紧紧围绕产业发展实际和企业生产需求来识别人才，谨防“唯考核引才”“唯项目引才”、片面追求“高才”“洋才”等情况发生，避免柔性引才成为“面子工程”，造成人才资源的浪费。下沉医院、学校、企业、社区等行业单位，根据行业、岗位和层次的不同，科学制定人才需求清单，对所需人才的知识、技能与层次作出合理安排，突出人才识别使用的差异性、精准性、实用性，避免“关公伐木、鲁班出征”的用人失误，实现“一个萝卜填一个坑”“一把钥匙开一把锁”，推动人才链与产业链、发展链高效匹配深度融合。

谋长远，立足发展前景多维识才。“得其大者可以兼其小”，要全链条、多维度、多方位来衡量把握人才的“显能”和“潜能”、现实性和未来可能性，为他们“画准像”“画全像”，科学评价人才“含金量”。尤其在一些高、精、尖、新领域，针对那些基础研究型、应用型人才，要保持耐心和静气，克服急功近利思想，遵循科学规律，给他们坐“冷板凳”“十年磨一剑”的充足时间，为他们潜心科研、科技报国当好“店小二”，以更加开放、包容的心态，用好各种类型的人才，最大限度挖掘人才在特定领域的潜质和造诣，让人才体现出超能力、高素养的一面，方能真正形成“不拘一格降人才”的良好生态。（云南省威信县委组织部 张旭）